Délai de licenciement : voici les procédures à respecter

Un jour ouvrable oublié dans le calcul, une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée trop tôt, et c'est toute votre procédure de licenciement qui s'effondre. Le délai de licenciement désigne l'ensemble des échéances légales et conventionnelles que vous devez impérativement respecter lors d'une rupture du contrat de travail. De la convocation à un entretien préalable jusqu'à la notification finale, en passant par le délai de préavis : chaque étape est strictement encadrée par le Code du travail.

Le non-respect de ces délais entraîne l'irrégularité de la procédure, des dommages et intérêts pour le salarié, et fragilise juridiquement votre décision devant le conseil de prud'hommes.

La maîtrise de ces temps forts constitue un enjeu majeur pour l'employeur afin de sécuriser la rupture et limiter le risque légal.

Notre analyse vous permet de comprendre les règles applicables selon le type de licenciement (motif personnel, licenciement économique, licenciement disciplinaire) et d'éviter les erreurs coûteuses pour votre entreprise.

Pour résumer cet article

✅ Le délai de convocation à l'entretien préalable au licenciement est de 5 jours ouvrables pleins entre la présentation de la lettre et la date de l'entretien.

✅ Le délai après entretien pour notifier la rupture varie :

• 2 jours ouvrables minimum pour un motif personnel (disciplinaire ou non).

• 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre en licenciement économique individuel.

• 15 jours ouvrables pour un cadre en licenciement économique individuel.

✅ Pour un licenciement disciplinaire, vous disposez d'un délai maximal d'un mois après l'entretien pour notifier le licenciement.

✅ Le préavis de licenciement est généralement d'1 ou 2 mois selon l'ancienneté du salarié et la catégorie (ouvrier, employé, cadre).

✅ Le salarié dispose d'un délai de prescription de 12 mois pour contester la rupture (ou 5 ans en cas de discrimination/harcèlement).

Le délai de convocation à l'entretien préalable : 5 jours ouvrables non négociables

Vous devez convoquer votre salarié à un entretien préalable à licenciement avant toute décision de rupture. Cette lettre de convocation doit respecter un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la première présentation de la lettre recommandée (ou la remise en main propre contre décharge) et la date de la rencontre.

Comment calculer précisément ce délai ?

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine (lundi au samedi) à l'exception des dimanches et jours fériés. Le décompte commence le lendemain de la présentation.

• Le jour de la remise (ou première présentation) ne compte pas.

• Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant.

Exemple : vous envoyez votre lettre recommandée avec avis de réception un lundi. Le facteur la présente le mardi. Le décompte de 5 jours commence le mercredi.

• Mercredi (J1), Jeudi (J2), Vendredi (J3), Samedi (J4), Lundi (J5 - car dimanche non ouvrable).

• L'entretien ne peut se dérouler qu'à partir du mardi suivant.

Attention au piège : si vous envoyez votre lettre un mardi pour un entretien le lundi suivant, le délai est trop court. C'est une irrégularité.

Que doit mentionner la lettre de convocation?

La lettre (ou le modèle de lettre que vous utiliserez) doit obligatoirement préciser :

1. L'objet de l'entretien (projet de licenciement envisagé).

2. La date, l'heure et le lieu de l'entretien.

3. La possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une listepréfectorale.

Vous devez indiquer l'adresse des services où cette liste est consultable (mairie, inspection du travail). La lettre remise en main propre est valable, mais la lettre recommandée avec accusé de réception reste le moyen de preuve idéal pour dater la présentation de la lettre.

Le cas du report de l'entretien

Si le salarié demande un report de l'entretien, l'employeur n'est pas tenu d'accepter. S'il accepte, ou si le report est à son initiative, il doit en aviser le salarié en temps utile. Le délai de 5 jours ne s'impose pas nécessairement pour la nouvelle date si le report fait suite à une demande du salarié.

Le délai de réflexion et la notification du licenciement

Après avoir reçu le salarié à un entretien, vous ne pouvez pas décider immédiatement. Le Code du travail impose un délai de réflexion.

Les délais minimaux et maximaux selon le motif

Le délai pour envoyer la lettre de licenciement dépend du motif.

Pour un licenciement pour faute grave ou lourde, le délai d'un mois après l'entretien est impératif. Passé ce délai, les faits sont prescrits et le licenciement devient sans cause réelle et sérieuse.

Pour le motif économique, notez bien la distinction : le délai est porté à 15 jours pour un cadre, contre 7 jours pour un employé ou ouvrier. C'est une erreur fréquente de ne pas respecter cette spécificité catégorielle.

La distinction entre les statuts (cadres vs non-cadres) et la nature du licenciement multiplie les risques d'erreurs pour une structure sans service RH étendu.

Pour sécuriser cette étape décisive, 45plusRh apporte aux PME une lecture fiable du droit, garantissant que votre lettre de notification parte exactement au moment opportun, ni trop tôt, ni trop tard. Nous vous aidons à structurer une politique RH fiable, sans à-coups. 

Le préavis de licenciement : durée et exécution

Le préavis de licenciement est la période pendant laquelle le contrat de travail se poursuit avant la fin définitive.

La durée du préavis dépend de l'ancienneté du salarié et de la convention collective ou du contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

• Moins de 6 mois d'ancienneté : selon usages ou convention.

• 6 mois à 2 ans : 1 mois.

• Plus de 2 ans : 2 mois.

Ces durées peuvent être plus longues si la convention collective est plus favorable au salarié. En cas de faute grave ou lourde, le salarié est privé de préavis et d'indemnité de licenciement.

Le délai de préavis débute le jour de la première présentation de la lettre de notification (et non à l'ouverture du pli). Il se calcule de date à date (quantième à quantième).

A noter : Contrairement à une idée reçue, l'arrêt maladie d'origine non professionnelle ne suspend pas et ne prolonge pas le préavis. Le contrat prend fin à la date prévue initialement. Seule exception : si l'arrêt est dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le préavis est suspendu et reporté d'autant.

Les cas spécifiques : salariés protégés et licenciement économique

Les salariés protégés : l'autorisation administrative

Pour licencier un salarié protégé (élu CSE, délégué syndical), l'inspection du travail doit donner son autorisation après une enquête contradictoire.

• Vous devez faire une demande d'autorisation.

• L'inspecteur a 2 mois pour répondre.

Attention : le silence gardé par l'administration vaut décision implicite de rejet (contrairement à d'autres procédures administratives). Une mise à pied conservatoire peut être prononcée dans l'attente de la décision en cas de faute grave.

Le licenciement économique : des formalités lourdes

Outre les délais de notification allongés (7 ou 15 jours), vous devez :

• Informer la DREETS (administration) dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres.

• Proposer le Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP) ou le congé de reclassement selon la taille de l'entreprise.

• Respecter l'ordre des licenciements.

Le licenciement pour inaptitude : attention aux délais !

Les prescriptions et les sanctions en cas de faute 

Le salarié dispose de 12 mois pour contester la rupture devant le conseil de prud'hommes (irrégularité, absence de cause réelle et sérieuse). Ce délai passe à 5 ans en cas de discrimination ou harcèlement.

Si le juge constate une irrégularité de procédure (ex : erreur de délai de convocation) mais que le motif est valide, l'indemnité est plafonnée à un mois de salaire. Si le motif n'est pas valable, les indemnités suivent le barème Macron selon l'ancienneté (sauf nullité du licenciement).

Comment nous vous accompagnons chez 45+RH

Chez 45+RH, nous voyons trop souvent des dirigeants de PME piégés par la complexité du droit du travail. Un simple oubli dans le délai d'envoi de la lettre ou une erreur sur le statut cadre peut transformer une gestion RH en contentieux coûteux.

Nos experts en droit social et nos DRH de transition vous aident à :

• Vérifier vos fiches de procédure et modèles.

• Calculer chaque délai licenciement au jour près.

• Rédiger la lettre recommandée avec accusé de réception parfaite.

• Gérer les interactions avec les services de l'État (service public, inspection du travail).

• Sécuriser le départ, qu'il s'agisse d'une faute, d'une inaptitude ou d'un motif économique.

Ne laissez pas une erreur de calendrier dicter l'avenir de votre entreprise. 🚀

Questions courantes

Sources :

• service-public.gouv.frProcédure de licenciement pour motif personnel - Service Public
• legifrance.gouv.frArticle L1235-2 - Code du travail - Légifrance
• saisirprudhommes.comLicenciement irrégulier : recours et indemnités - Prud'Hommes
• legifrance.gouv.frSection 2 : Entretien préalable. (Articles L1232-2 à L1232-5) - Légifrance