La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels (ANI) ne rajoute pas une couche de texte au Code du travail : elle vient changer la façon dont vous allez, très concrètement, gérer l’emploi des salariés expérimentés dans votre entreprise.
Publiée au Journal officiel, cette loi senior transpose les compromis négociés par les partenaires sociaux dans le cadre de la réforme des retraites et de l’évolution du dialogue social.
Face aux défis qui arrivent – 50 % de la population européenne aura plus de 45 ans en 2035, une population active qui se réduit, des parcours professionnels plus longs – le législateur a multiplié les mesures en faveur du maintien et du recrutement des travailleurs expérimentés.
Concrètement, cela signifie que vous devez intégrer ces nouvelles obligations dans votre politique RH sous peine de sanctions financières, mais surtout repenser votre manière de créer de la valeur avec vos seniors.
Avec un taux d’emploi des 55-64 ans qui doit encore progresser, l’inclusion des seniors devient moins un sujet « social » qu’un impératif économique pour la France… et une opportunité stratégique pour les PME qui sauront prendre de l’avance.
Pour résumer cet article
✅ La loi du 24 octobre 2025 portant transposition des ANI est entrée en vigueur le 26 octobre 2025
✅ Ce qui est obligatoire dès maintenant :
- L'entretien de parcours professionnel, à réaliser avant le 60ème anniversaire du salarié et ce, pour toutes les entreprises
- Fournir une justification détaillée et circonstanciée en cas de refus d'une demande de retraite progressive, depuis le 1er septembre 2025
- Négocier un accord portant sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés tous les 3 à 4 ans (pour les entreprises de 300 salariés et plus). La négociation doit porter sur trois thèmes : recrutement des seniors, maintien dans l'emploi et aménagement des fins de carrière, transmission des savoirs.
✅ Ce qui est recommandé :
- Mettre en place le CDI de Valorisation de l'Expérience (CVE) pour recruter des demandeurs d'emploi de 60 ans et plus (57 ans si accord de branche). La période d'expérimentation du CVE court jusqu'au 25 octobre 2030.
- Structurer des actions de transmission des compétences (tutorat, mentorat, binômes intergénérationnels)
- Accompagner vos salariés dans le dispositif de retraite progressive dès 60 ans
Que change concrètement la loi du 24 octobre 2025 ?
Le présent article de loi est entré en vigueur au lendemain de sa publication au Journal officiel, soit le 26 octobre 2025. Ce texte transpose plusieurs ANI (accords nationaux interprofessionnels) conclus entre les partenaires sociaux en 2024 et 2025. Le ministre du Travail a présenté ce projet de loi à l'Assemblée nationale avant son adoption définitive et sa validation par le Conseil constitutionnel.
Les quatre mesures clés des nouvelles obligations
Cette loi senior introduit des changements majeurs dans le Code du travail qui impactent directement votre gestion du personnel et vos pratiques RH :
Le Contrat de Valorisation de l'Expérience (CVE) : un nouveau contrat de travail CDI spécifique pour favoriser le recrutement des demandeurs d'emploi seniors
L'obligation de négociation portant sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés tous les 3 à 4 ans pour les entreprises de 300 salariés et plus
L'entretien de parcours professionnel obligatoire avant le 60ème anniversaire de chaque salarié
L'abaissement de l'âge légal de départ pour la retraite progressive à 60 ans dès le 1er septembre 2025
Ces dispositions visent à lever les freins à l'emploi des seniors, faciliter leur reconversion professionnelle, encourager la transmission des compétences et améliorer les conditions de travail en fin de carrière.
Les salariés de 45 à 65 ans font face à plusieurs défis : peur de l'incompétence, risque de perte d'emploi, discrimination liée à l'âge. Il est important d'adapter vos politiques incluant la formation continue, l'égalité de traitement et la lutte contre les préjugés.
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Le nouveau CDI seniors : le Contrat de Valorisation de l'Expérience
Le CVE constitue la véritable innovation de cette réforme. Ce contrat à durée indéterminée s'adresse aux demandeurs d'emploi inscrits à France Travail d'au moins 60 ans, ou dès 57 ans si un accord de branche ou un accord collectif le prévoit dans votre secteur d'activité. Il remplace l'ancien CDD senior et offre plus de sécurité aux travailleurs expérimentés.
Ce nouveau contrat de travail présente plusieurs avantages :
- aide financière au recrutement,
- exonérations de cotisations patronales de sécurité sociale,
- valorisation de l'expérience immédiatement opérationnelle,
- réduction du risque de chômage des seniors.
La période d'expérimentation court jusqu'au 25 octobre 2030. C'est le bon moment d'expérimenter ce dispositif pour faire face à vos besoins en compétences rares et accompagner la transition vers la retraite à taux plein.
Les modalités précises (montant de l'aide, conditions d'éligibilité, procédures d'embauche) font l'objet d'un décret en Conseil d'État. Vous devez vous renseigner auprès de France Travail (ex-Pôle emploi) pour connaître les étapes de mise en œuvre et maximiser les soutiens publics disponibles.
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L'obligation de négociation : êtes-vous concerné ?
La loi instaure une obligation de négociation portant sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés dans les branches professionnelles et pour les entreprises d'au moins 300 salariés. Cette négociation devient un thème autonome du dialogue social, distinct des autres négociations obligatoires sur les salaires, le temps de travail ou la gestion prévisionnelle.
Qui doit négocier et quelle périodicité respecter ?
Seules les entreprises d'au moins 300 salariés (ou appartenant à un groupe atteignant ce seuil) doivent négocier un accord relatif à l'emploi des seniors. La négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans, sauf accord de méthode prévoyant une périodicité différente dans la limite de 3 ans minimum. Cette durée permet d'évaluer l'impact des mesures mises en place et d'adapter votre politique en fonction des résultats obtenus.
Si votre entreprise compte moins de 300 salariés, vous n'êtes pas soumis à cette obligation de négociation. Cependant, les branches professionnelles peuvent définir un « plan d'action type » destiné aux entreprises de moins de 300 salariés qui souhaitent mettre en œuvre des dispositions en faveur des seniors. Ce plan peut être appliqué après une tentative de négociation infructueuse et consultation du comité social et économique (CSE).
Les entreprises appartenant à un groupe doivent prendre en compte le périmètre groupe pour déterminer si elles atteignent le seuil. Un accord de groupe peut remplacer les accords d'entreprise, permettant une harmonisation des pratiques au niveau national.
Une approche qui facilite le dialogue social et l'adoption de mesures cohérentes. 🤝
Les thèmes obligatoires portant sur les conditions d'emploi
La négociation porte sur les conditions d'emploi, de travail et d'amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés « en raison de leur âge ». Trois thèmes font partie du socle de négociation obligatoire selon les dispositions du premier alinéa de l'article :
Le recrutement des salariés expérimentés : mesures favorisant l'embauche, annonces non discriminantes, partenariats avec France Travail, adaptation du processus de recrutement, création de postes adaptés
Le maintien dans l'emploi et l'aménagement des fins de carrière : adaptation des conditions de travail, possibilité de passage à temps partiel de fin de carrière, aménagement des postes en lien avec l'évolution des capacités physiques, prévention de la pénibilité
La transmission des savoirs et des compétences : tutorat, mentorat, binômes intergénérationnels, capitalisation de l'expérience, création de formations internes assurées par les seniors
Vous devez engager la négociation avec les organisations syndicales représentatives ou les élus du CSE en l'absence de délégué syndical. Cette négociation s'inscrit dans le cadre des négociations obligatoires prévues par le Code du travail. Vous organisez des réunions au cours desquelles vous présentez un diagnostic de la situation (nombre de seniors, taux d'emploi, données sur les départs à la retraite) et des propositions d'actions concrètes.
Si un accord collectif est conclu, il doit être déposé auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) selon les modalités habituelles.
L'accord fixe des objectifs chiffrés, des actions concrètes, un calendrier de mise en œuvre et des indicateurs de suivi. Sa durée limite ne peut excéder quatre ans. En l'absence d'accord au terme de la période de négociation, vous devez établir unilatéralement un plan d'action après consultation du CSE.
L'entretien de parcours professionnel avant 60 ans : mode d'emploi
La loi du 24 octobre 2025 instaure un entretien de parcours professionnel obligatoire avant le 60ème anniversaire du salarié. Cette obligation est entrée en vigueur le 26 octobre 2025 et concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille ou leur secteur d'activité. Ce nouvel entretien professionnel vient compléter les dispositifs existants (entretien annuel, entretien professionnel bisannuel).
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Quelle est la teneur de cet entretien spécifique ?
Cet entretien vise à faire le point sur le parcours professionnel du salarié, ses compétences acquises, son expérience et à anticiper la deuxième partie de sa carrière. Il aborde plusieurs thématiques de manière concrète :
Les perspectives d'évolution professionnelle interne ou externe et les souhaits du salarié en matière de reconversion,
Les besoins en formation pour maintenir l'employabilité et faciliter l'adaptation aux évolutions technologiques,
Les possibilités d'aménagement de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive, télétravail),
La transmission des compétences et les missions de tutorat possibles pour valoriser l'expérience,
La préparation à la retraite (âge légal de départ, durée de cotisation requise, montant de la pension, démarches administratives),
Les conditions de travail et l'adaptation éventuelle du poste en lien avec la visite médicale.
Cet entretien de parcours se distingue des entretiens professionnels périodiques existants.
Il constitue un moment privilégié pour construire un projet personnalisé d'aménagement de fin de carrière. Vous devez le proposer systématiquement à tous vos salariés avant leur 60ème anniversaire, quelle que soit leur ancienneté ou leur niveau de responsabilité.
Les entreprises ayant déjà mis en place des accords portant sur les entretiens professionnels doivent réviser ces accords avant le 1er octobre 2026 pour intégrer cette nouvelle disposition. Cette révision constitue une étape importante pour adapter vos pratiques et structurer l'accompagnement de vos collaborateurs expérimentés dans le respect du Code du travail.
Comment organiser ces entretiens dans la pratique ?
Vous devez mettre en place un système de suivi permettant d'identifier les salariés qui approchent de leur 60ème anniversaire. Un calendrier prévisionnel vous permet d'anticiper ces entretiens sur plusieurs mois et de les réaliser dans les meilleures conditions, sans précipitation ni oubli. Cette organisation évite tout risque de contentieux lié au non-respect de l'obligation.
Les entretiens doivent être menés par des managers ou des professionnels RH formés aux enjeux spécifiques de la deuxième partie de carrière. Cette formation leur permet d'aborder les sujets sensibles (santé, motivation, projets personnels, préparation du départ à la retraite) avec bienveillance et professionnalisme, tout en restant concentrés sur les enjeux professionnels et les possibilités offertes par l'entreprise.
Un document écrit formalise les échanges et les engagements pris de part et d'autre. Ce compte-rendu sert de base au suivi des actions décidées (formation, aménagement de poste, passage à temps partiel) et constitue une preuve matérielle de votre respect de l'obligation légale en cas de contrôle de l'inspection du travail.
La retraite progressive à 60 ans : un dispositif élargi et renforcé
La loi du 24 octobre 2025 abaisse l'âge d'accès à la retraite progressive de 62 à 60 ans dès le 1er septembre 2025. Cette mesure facilite considérablement la transition professionnelle entre activité et retraite pour vos salariés expérimentés. Elle s'inscrit dans le cadre plus large de la réforme des retraites visant à allonger la durée d'activité.
Les conditions d'accès et le fonctionnement du dispositif
La retraite progressive permet à vos salariés de 60 ans et plus, justifiant de 150 trimestres de cotisation auprès de l'assurance vieillesse, de percevoir une fraction de leur pension de retraite de base tout en exerçant une activité professionnelle à temps partiel.
Pour en bénéficier, votre salarié doit réduire son activité entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet applicable dans l'entreprise ou l'établissement.
La fraction de pension versée par l'assurance retraite correspond au temps de travail non effectué. Un salarié travaillant à 60 % de son temps complet perçoit 40 % de sa pension de retraite, tout en continuant à cotiser sur son activité partielle pour améliorer le montant de sa future retraite à taux plein. Ce mécanisme favorise le maintien dans l'emploi tout en offrant une transition douce vers le départ définitif.
Ce dispositif présente plusieurs avantages pour votre gestion du personnel :
- conservation des compétences et de l'expérience plus longtemps,
- organisation progressive de la transmission des savoirs vers les nouvelles recrues,
- adaptation de la charge de travail aux capacités physiques en évolution,
- amélioration de la qualité de vie au travail des seniors,
- réduction du risque d'arrêts maladie liés à l'usure professionnelle.
Les nouvelles obligations de justification en cas de refus
La loi du 24 octobre 2025 impose des exigences de motivation renforcée à l'employeur qui entend refuser la demande de passage en retraite progressive. Vous devez désormais fournir une justification détaillée et circonstanciée en démontrant de manière objective en quoi la réduction d'activité du salarié pourrait menacer directement la continuité de l'activité, le bon fonctionnement du service ou l'organisation de l'entreprise.
Cette obligation de justification renforce les droits du salarié et limite votre marge de manœuvre en matière de refus. Vous ne pouvez plus opposer un refus de principe ou invoquer des raisons générales. Vous devez analyser la demande au cas par cas, étudier les possibilités d'aménagement et documenter votre décision. Le refus non justifié peut être contesté devant le conseil de prud'hommes et caractériser une discrimination liée à l'âge.
Pour anticiper ces situations et sécuriser vos décisions, nos experts RH peuvent vous accompagner dans la négociation retraite avec vos collaborateurs.
Nous vous aidons à trouver des solutions équilibrées respectant les droits du salarié et les contraintes de votre activité. 🔄
L'index senior : publication et évolution en 2026
L'index senior, institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2023, continue son déploiement progressif en 2025. Les entreprises de plus de 1000 salariés doivent le publier depuis le 1er novembre 2023, suivies par celles de plus de 300 salariés. Cet outil de mesure vise à créer de la transparence sur le taux d'emploi des seniors et à inciter les employeurs à adopter des mesures concrètes.
La méthodologie de calcul et les indicateurs
L'index repose sur plusieurs indicateurs mesurant différentes dimensions de l'emploi des salariés de 55 ans et plus au sein de votre entreprise.
- Le premier indicateur porte sur le taux d'emploi des seniors, calculé en rapportant le nombre de salariés de 55 ans et plus à l'effectif total. Ce taux est comparé au taux national ou au taux de votre branche professionnelle pour évaluer votre position relative.
- Le deuxième indicateur mesure l'évolution du taux d'emploi sur plusieurs années consécutives. Cette dimension temporelle permet d'apprécier la dynamique de votre politique et l'efficacité des mesures favorisant le recrutement et le maintien des travailleurs expérimentés. Une progression constante traduit un engagement réel dans la durée.
- Le troisième indicateur évalue les actions mises en œuvre en faveur de l'emploi des seniors : nombre de recrutements de salariés âgés, accès à la formation professionnelle, aménagements de postes, missions de tutorat, accompagnement des transitions professionnelles. Cet indicateur qualitatif complète l'approche quantitative en valorisant les initiatives concrètes et les investissements réalisés.
Quelles sont les obligations de publication ?
Vous devez calculer annuellement votre index senior et le publier de manière visible et accessible sur votre site internet et sur le portail officiel du ministère du Travail dédié à cet effet. La publication intervient également auprès de votre comité social et économique (CSE) et de l'inspection du travail. Cette transparence permet aux parties prenantes (salariés, candidats, clients, investisseurs) d'apprécier concrètement votre engagement.
Le ministère du Travail envisage plusieurs adaptations du dispositif pour 2025 et 2026. Une révision des seuils d'application se dessine : les structures entre 150 et 300 salariés bénéficieraient d'un dispositif simplifié avec des indicateurs adaptés. Une réforme majeure prévoit également l'introduction d'un accompagnement renforcé par France Travail et un soutien financier accru pour l'adaptation des postes de travail.
Résumé autour de la loi senior
| Obligation | Entreprises concernées | Échéance | Risque en cas de non-respect |
|---|---|---|---|
| Négociation sur l'emploi des seniors | Entreprises et groupes de 300 salariés et plus | Tous les 3 ans (ou jusqu'à 4 ans si accord de méthode le prévoit) | Contentieux avec les organisations syndicales |
| Entretien de parcours professionnel avant 60 ans | Toutes les entreprises, quel que soit l'effectif | Dans les 2 années précédant le 60ème anniversaire du salarié | Abondement correctif du CPF de 3 000 € pour les entreprises de 50 salariés et plus - Contentieux prud'homal possible |
| Révision des accords existants sur les entretiens professionnels | Entreprises ayant déjà des accords collectifs portant sur les entretiens professionnels | Au plus tard le 1er octobre 2026 | Non-conformité aux nouvelles dispositions légales |
| Justification détaillée du refus de retraite progressive | Toutes les entreprises, quel que soit l'effectif | Dès réception d'une demande de passage en retraite progressive (dispositif accessible dès 60 ans depuis le 1er septembre 2025) | Contentieux prud'homal - Risque de requalification en discrimination liée à l'âge |
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Nous vous accompagnons dans toutes les étapes de mise en œuvre de vos obligations légales :
- diagnostic de la situation des seniors (effectif, taux d'emploi, pyramide des âges, données sur les départs),
- négociation des accords collectifs portant sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés,
- élaboration des plans d'action en l'absence d'accord,
- calcul et publication de l'index senior,
- organisation des entretiens de parcours professionnel,
- mise en place de la retraite progressive,
- structuration du tutorat et de la transmission des compétences.
Notre approche consiste à concevoir des solutions RH sur mesure en harmonisant les intérêts de l'entreprise et de ses salariés.
"Dans le contexte des seniors, cette harmonisation signifie valoriser l'expérience tout en préservant la compétitivité, maintenir l'employabilité tout en gérant les coûts, accompagner les transitions professionnelles tout en assurant la continuité opérationnelle, favoriser la coopération intergénérationnelle." Pierre Binet, fondateur de 45+RH
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Questions courantes associées
Non. Seules les entreprises d'au moins 300 salariés (ou appartenant à un groupe atteignant ce seuil) doivent négocier sur l'emploi et le travail des salariés expérimentés tous les 4 ans. Vous pouvez néanmoins adopter volontairement un plan d'action type proposé par votre branche professionnelle.
Il n'existe pas de définition légale unique dans le Code. Les dispositions varient selon les dispositifs : 45 ans pour certaines statistiques d'emploi, 55 ans pour l'index senior, 57 ou 60 ans pour le CVE. Le contexte et l'objet de la mesure déterminent la qualification.
Depuis la loi du 24 octobre 2025, vous devez fournir une justification détaillée et circonstanciée de votre refus en démontrant que la réduction d'activité menacerait directement la continuité de l'activité ou le fonctionnement de l'entreprise. Votre possibilité de refus est limitée et encadrée.
Sources :