Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise pour faire valoir ses droits à la pension, le versement d'une indemnité de départ en retraite est incontournable. Cette prime, calculée selon l'ancienneté et le salaire de référence, est plus qu'un symbole : c'est une obligation légale ou conventionnelle qui clôture le contrat de travail.
Et franchement, qu'il s'agisse d'un départ volontaire ou d'une mise à la retraite à votre initiative, ce moment mérite votre attention : mal géré, il crée des litiges ; bien anticipé, il devient une transition réussie.
Les enjeux ? Respecter le Code du travail, maîtriser l'impact sur votre masse salariale et bien appliquer le régime social (CSG, cotisations, exonération). Avec l'évolution du système de retraite, ces dossiers deviennent fréquents. Cette page vous donne les clés : formule de calcul, conditions, traitement fiscal du montant brut... bref, tout pour piloter ces fins de carrière sereinement.
Pour résumer cet article
✅ L'indemnité légale de départ volontaire s'applique dès 10 ans d'ancienneté
✅ Montant : 0,5 à 2 mois de salaire selon l'ancienneté*
✅ Elle est calculée sur le salaire de référence le plus favorable
✅ Selon profil : elle est soumise à cotisations sociales, soumise à CSG/CRDS, intégralement imposable à l'impôt
✅ Départ volontaire ≠ mise à la retraite (indemnité de mise égale au licenciement)
*A noter : les règles peuvent varier selon la convention collective et la situation individuelle ; une analyse par un expert peut s'avérer nécessaire.
L'indemnité de départ à la retraite : définition et cadre légal
L'indemnité de départ à la retraite, c'est une somme versée au salarié qui fait valoir ses droits à la retraite. Cette indemnité est prévue par l'article L.1237-9 du Code du travail dès que certaines conditions sont remplies : 10 ans d'ancienneté minimale dans votre entreprise ou établissement.
C'est un droit à une indemnité pour le salarié qui a l'ancienneté requise et a atteint l'âge prévu par la législation. Mais attention, ne confondez pas avec l'indemnité de mise à la retraite ! Quand c'est vous qui prenez l'initiative, le montant change selon les règles du Code.
Cette indemnité constitue une partie du dispositif de protection sociale et du droit du travail. Elle vise à répondre aux besoins du salarié en transition vers sa pension de retraite. Dans certains contextes, elle s'inscrit aussi dans une négociation collective sur la retraite plus large au sein de votre entreprise.
Départ volontaire vs mise à la retraite : une différence majeure
Deux situations distinctes avec des conséquences différentes pour votre plan budgétaire :
Le départ volontaire à la retraite : c'est l'initiative du salarié. Il souhaite liquider sa pension de vieillesse auprès du régime général de Sécurité sociale ou de l'assurance vieillesse. Vous appliquez le barème du départ volontaire à la retraite. Le salarié doit respecter un délai de préavis selon son contrat de travail ou sa convention collective.
La mise à la retraite : vous décidez de mettre le salarié d'office à la retraite. L'indemnité de mise devient égale à l'indemnité légale de licenciement. Beaucoup plus généreuse pour le salarié et exonérée de cotisations sociales (dans la limite des plafonds légaux). Pour l'employeur, attention à la contribution spécifique de 30 % sur la part exonérée. La procédure est encadrée : lettre recommandée, délais à respecter.
Cette distinction impacte votre trésorerie et vos obligations du Code du travail. Un point à vérifier avant d'agir. 📊
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Quelles sont les conditions pour bénéficier de l'indemnité ?
Pour bénéficier de l'indemnité légale de départ à la retraite, plusieurs critères :
Ancienneté : minimum 10 ans sans interruption du contrat de travail
Droits : pouvoir percevoir une pension de retraite du régime général ou de l'assurance vieillesse
Âge : avoir atteint l'âge légal de départ (64 ans) ou l'âge de retraite à taux plein (67 ans), qui pourrait changer avec l’avenir incertain de la réforme des retraites.
Comment calculer l'indemnité légale de vos salariés ? Barème et salaire de référence
Le calcul suit un barème progressif basé sur l'ancienneté. Plus le salarié reste, plus l'indemnité calculée augmente. Maîtriser ce calcul permet d'anticiper les coûts.
Le barème légal : un montant selon l'ancienneté
Barème minimum pour un départ volontaire (et non pas une mise en retraite) dans le secteur privé.
Ancienneté | Montant |
10 à 15 ans | 1/2 mois de salaire |
15 à 20 ans | 1 mois de salaire |
20 à 30 ans | 1,5 mois de salaire |
30 ans et + | 2 mois de salaire |
Ce barème légal est le minimum applicable. Si votre convention collective prévoit mieux, elle s'applique. Vous devez calculer selon la formule la plus favorable. Cette règle de l'article L.1237-9 du Code garantit les droits du salarié. L'indemnité est versée en fonction de l'ancienneté du salarié et du salaire de référence. 💰
Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de retraite
L'indemnité est calculée sur un salaire de référence - la formule la plus favorable :
Moyenne de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la date de départ
Moyenne des 3 derniers mois (avec primes rapportées sur l'année et prise en compte proportionnellement)
Exemple : Pour 12 ans et 9 mois d'ancienneté et un salaire de 2 200 euros, le calcul : [(2 200 x 0,5) x 12] + [(2 200 x 0,5) x (9/12)] = 1 925 euros bruts.
Pour un salarié à temps partiel : calcul sur son salaire par année réel, mais ancienneté en années pleines. Pas de calcul proportionnellement au temps de travail pour le barème. Cette règle avantageuse protège les salariés à temps partiel versus temps plein.
Quelle ancienneté et quelle période sont retenues ?
L'ancienneté prise en compte, c'est toute la durée depuis la date d'embauche. Certaines périodes de suspension comptent toutefois :
Congés maladie et accident du travail
Congés maternité, paternité
Périodes de formation et de service
Congés payés et repos annuel
Cette prise en compte globale reflète le fonctionnement du droit du travail. Une question sur une période ? Vérifiez auprès d'un de nos experts RH. ⏱️
Régime social et fiscal : les situations d’exonération et imposition
Cotisations sociales : pas d'exonération pour le départ volontaire
L'indemnité de départ volontaire à la retraite (hors PSE) est intégralement soumise aux cotisations sociales. Elle est traitée comme du salaire : charges patronales et salariales s'appliquent dès le premier euro. Elle est également soumise intégralement à la CSG et CRDS (9,7%), sans abattement d'assiette.
Conséquence ? Pour verser 1 000 € nets au salarié, le coût entreprise sera bien supérieur à celui d'une indemnité de licenciement de même montant.
Quelle imposition sur le revenu ?
L'indemnité de départ volontaire est intégralement imposable à l'impôt sur le revenu. Le salarié doit déclarer toute la somme perçue. Il peut toutefois demander le système du quotient pour limiter l'impact sur sa tranche d'imposition.
L'exception du Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE)
Seule exception notable : si le départ volontaire s'inscrit dans le cadre d'un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), l'indemnité change de catégorie. Elle devient alors exonérée de cotisations sociales (dans la limite de 2 PASS) et totalement exonérée d'impôt sur le revenu.Dans ce contexte de restructuration, le régime devient très favorable. 💡
Prévisionnez les indemnités futures pour votre tranquillité d’esprit !
Vous devez provisionner ces indemnités futures. C'est une obligation reflétant vos engagements dans votre établissement. Le montant se calcule par méthodes actuarielles (compte démographique, financier, salaires). Cette provision apparaît dans vos comptes annuels selon les règles comptables. Les futurs départs représentent une dette à anticiper dans votre plan.
Chez 45+RH, nous vous aidons à calculer ces provisions selon les règles en vigueur. 📈
Conventions collectives : des dispositions plus favorables pour le salarié
Votre convention collective de branche ou accord collectif peuvent prévoir mieux que le minimum légal. Ces dispositions conventionnelles s'appliquent dans votre secteur.
Certaines conventions prévoient 1 mois du salaire dès 10 ans (au lieu de 0,5), 1,5 mois après 15 ans, 2 mois après 20 ans. D'autres ajoutent une prime de départ en retraite à l'indemnité de fin de carrière. Le montant peut grimper selon la convention de votre entreprise !
Notre conseil : vérifiez systématiquement avant de calculer l'indemnité versée. Cette vérification évite les contentieux au versement. Vous pouvez vous référer aux organismes de votre branche pour vous renseigner sur les dispositions spécifiques.
Notons que rien ne vous empêche d'ajouter une prime exceptionnelle ou d'organiser un événement de départ. Ces gestes renforcent votre marque employeur et valorisent l'engagement sur la durée. D'ailleurs, l'embauche de salariés seniors en CDI peut aussi faire partie de votre stratégie de gestion des fins de carrière et de transmission des compétences. 🏆
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Anticiper les départs, c'est transformer la contrainte en opportunité
La gestion prévisionnelle des emplois identifie ces départs futurs.
Recenser qui approche de la retraite, évaluer les compétences de votre équipe, organiser les transmissions... Ça demande du temps mais quel gain ensuite ! Vous évitez les départs qui désorganisent, recrutez dans un délai raisonnable, formez les successeurs dans de bonnes conditions.
Cette anticipation passe aussi par la formation continue de vos salariés expérimentés. Le développement des compétences jusqu'à la fin de carrière permet une meilleure transmission.
Pour optimiser cette démarche, pensez à mobiliser les droits CPF de vos salariés pour des formations ciblées qui faciliteront le transfert de connaissances vers les plus jeunes.🎯
Comment nous vous accompagnons sur ces questions ?
Les dirigeants font face à des questions RH complexes mêlant droit social, gestion financière et accompagnement humain. Chez 45+RH, nous proposons un service de DRH à temps partagé : 1 à 3 jours par semaine selon vos besoins spécifiques. Vous avez accès à une expertise sans contraintes de recrutement.
Pour les entreprises de 30 à 500 personnes, nous apportons du temps, de l'efficacité, la satisfaction des équipes et un pilotage optimisé de votre masse salariale.
Notre mission ? Vous aider à créer un environnement où chacun contribue à la performance collective. C'est ça qui fait la différence dans le fonctionnement d'une organisation performante. 🚀
FAQ : vos questions fréquentes
Oui, c'est un droit dès que le salarié remplit les conditions : 10 ans d'ancienneté minimum et départ volontaire. Votre convention peut prévoir moins, vérifiez les dispositions applicables.
Non, versement en une fois au solde de tout compte, sauf accord écrit. À la date de fin du contrat, après préavis selon les règles en vigueur.
Légalement, rien selon le Code. Mais votre convention peut prévoir un seuil inférieur à respecter. Vous pouvez verser à titre gracieux - valorisant pour votre marque employeur !
Sources :
https://www.service-public.gouv.fr/particuliers/vosdroits/F13965
https://www.francemutuelle.fr/fiche/depart-a-la-retraite-et-indemnisation-en-fin-de-service/
https://placement.meilleurtaux.com/retraite/montant-retraite/indemnite-depart-retraite.html