Vous passez des heures à éplucher des CV sans trouver le bon profil ? 😤 Le sourcing en recrutement souffre d'une image de tâche chronophage et peu valorisante. Pourtant, cette étape cruciale du processus de recrutement recèle un potentiel inexploité pour transformer votre entreprise en véritable aimant à talents.
Traditionnellement perçu comme la partie "volume" du recrutement - celle qui coûte cher et prend du temps - le sourcing en recrutement peut devenir votre atout stratégique majeur. La clé ? Cibler précisément les profils, optimiser le processus de recherche et développer une marque employeur forte qui attire naturellement les meilleurs candidats. 🚀
Pour résumer sur le sourcing en recrutement
- Le sourcing en recrutement vous permet de chercher activement les candidats au lieu d'attendre qu'ils postulent,
- Cette méthode réduit vos délais de recrutement et améliore la qualité de vos embauches,
- LinkedIn, jobboards et cooptation restent vos meilleurs alliés pour identifier les talents,
- Commencez toujours par définir précisément le profil recherché avant de lancer vos recherches,
- Variez vos canaux et mesurez vos résultats pour optimiser votre stratégie !
Redéfinir la valeur du sourcing : de la recherche de masse à l'attraction stratégique
Le sourcing moderne : bien plus qu'une simple chasse aux CV 🔍
Le sourcing candidat désigne toutes les actions que vous menez pour repérer et attirer des professionnels correspondant à vos besoins, qu'ils cherchent activement un emploi ou non. Cette méthode va bien au-delà de la publication d'une offre d'emploi sur un site carrière. 📊 Elle intègre la construction d'une image employeur forte, l'activation de vos réseaux internes et externes ou encore le développement de partenariats durables avec les écoles et organismes de formation de votre domaine d'activité.
Concrètement, un sourcing à haute valeur ajoutée consiste à créer un écosystème attractif qui fait venir les candidats vers vous.
Pourquoi le sourcing traditionnel manque t-il de valeur ajoutée perçue ?
La perception négative du sourcing s'explique par son approche historiquement quantitative. Les recruteurs se concentrent sur le volume de contacts établis plutôt que sur la qualité des relations construites.
Cette logique génère plusieurs problèmes :
- L'épuisement des équipes RH face à des tâches répétitives et peu gratifiantes.
- Des coûts d'acquisition candidat élevés avec des taux de conversion faibles.
- Une image dégradée de l'entreprise auprès des professionnels contactés de manière impersonnelle 📈.
Le sourcing moderne inverse cette logique en privilégiant l'attraction à la prospection. Plutôt que de courir après les candidats, vous créez les conditions pour qu'ils viennent naturellement vers vous.
Pourquoi adopter une nouvelle approche du sourcing ? 🤔
Les enjeux du sourcing de candidats touchent directement à la performance de votre entreprise et constituent un véritable levier pour optimiser votre gestion des ressources humaines.
- Cette nouvelle stratégie accélère significativement vos processus de recrutement. La réduction du temps s'explique simplement : plutôt que d'attendre plusieurs semaines un grand nombre de candidatures sur un jobboard, vous contactez directement les profils identifiés via les techniques de sourcing et obtenez des réponses rapides.
- Deuxièmement, l'amélioration de la qualité des recrutements devient manifeste. 📈 Le ciblage précis des compétences recherchées grâce aux outils digitaux augmente vos chances de trouver le profil idéal. Les candidats sourcés via cette méthodologie correspondent généralement mieux à vos critères de sélection que les candidatures spontanées.
- Troisièmement, vous accédez à un marché caché 🕵️. Une part importante des professionnels expérimentés ne recherchent pas activement un nouveau poste de travail mais restent ouverts aux opportunités intéressantes. Ces candidats passifs, souvent les meilleurs dans leur domaine, ne consultent ni France Travail ni les cabinets de recrutement traditionnels.
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Quels sont les outils de sourcing à investir au quotidien ?
Un sourcing efficace consiste à utiliser différents canaux de recrutement pour constituer un vivier de talents : recherche précise sur les réseaux sociaux professionnels, consultation de CV thèques spécialisées, recommandations de votre réseau pour un poste donné, participation à des événements sectoriels ou encore job dating.
Cette méthodologie permet d'identifier des profils correspondant avant même qu'un besoin urgent se présente, optimisant ainsi le processus de recrutement.
"Cette approche directe s'avère particulièrement efficace pour les postes techniques, les fonctions rares ou les secteurs en tension. Elle permet d'accéder aux candidats passifs, ces professionnels compétents qui ne consultent pas forcément les annonces mais pourraient être intéressés par la bonne opportunité. Le défi consiste à choisir la meilleure technique pour réussir cette adéquation entre le profil idéal et les besoins de l'entreprise" 💡 Pierre Binet, fondateur de 45+RH
LinkedIn : votre plateforme incontournable
Ce réseau social professionnel reste l'outil de sourcing le plus utilisé par les recruteurs français. Sa force réside dans sa fonction de recherche avancée qui permet de filtrer les profils selon des critères précis : secteur d'activité, niveau d'expérience, localisation, entreprise actuelle.
Pour optimiser vos recherches, utilisez des mots-clés spécifiques au métier recherché. Combinez les compétences techniques avec les soft skills pertinentes. N'hésitez pas à explorer les profils des employés de vos concurrents ou des entreprises similaires.
A noter ⚠️ : l'approche sur LinkedIn demande de la finesse. Personnalisez toujours votre message d'approche en mentionnant un élément du parcours du candidat. Présentez clairement votre entreprise et l'opportunité proposée sans être trop commercial.
Jobboards et cvthèques : exploitez les bases de données
Indeed, premier site d'emploi en France, propose une cvthèque accessible qui permet de rechercher des profils même parmi les candidats qui n'ont pas postulé à vos offres. Cette plateforme offre des filtres par expérience, formation et disponibilité.
France Travail met aussi à disposition des entreprises une base de données importante, particulièrement riche en profils techniques et en candidats en reconversion. L'inscription vous donne accès à des millions de CV actualisés.
A noter💡: Les logiciels de recrutement (ATS) centralisent et automatisent une partie du processus. Ces plateformes permettent de suivre l'ensemble des candidatures, de créer des viviers de talents et d'optimiser la collaboration entre équipes. Il serait dommage de ne pas en profiter !
La cooptation : misez sur votre réseau interne 🤝
Vos collaborateurs constituent votre meilleur vivier de recommandations. Une personne de son réseau professionnel a statistiquement plus de chances d'être recrutée qu'un candidat lambda. Cette technique fonctionne particulièrement bien dans les PME où les équipes se connaissent.
Pour développer la cooptation :
- ✅ Communiquez régulièrement sur vos besoins en recrutement auprès de vos équipes (un simple mail mensuel listant les postes à pourvoir suffit souvent),
- ✅ Définissez des critères clairs,
- ✅ Prévoyez un système de reconnaissance pour encourager les recommandations.
Notre conseil ? Elargissez votre approche aux partenaires, clients et fournisseurs. Ces contacts professionnels connaissent votre entreprise et peuvent recommander des profils pertinents de leur propre réseau.
Développez votre propre réseau d'ambassadeurs
Enfin, pourquoi ne pas activer vos collaborateurs expérimentés comme ambassadeurs ? Vos collaborateurs seniors (45-65 ans) disposent d'une expertise reconnue, et leur réseau étendu en font des ambassadeurs crédibles auprès des candidats potentiels.
Pour développer cette approche :
✅ Identifiez les collaborateurs influents dans leur domaine d'expertise
✅ Formez-les aux enjeux de votre marque employeur
✅ Donnez-leur les outils pour représenter l'entreprise (présentation, arguments clés)
✅ Reconnaissez officiellement leur rôle d'ambassadeur (titre, missions spécifiques)
Cette reconnaissance mutuelle crée un cercle vertueux : vos collaborateurs expérimentés se sentent valorisés et deviennent vos meilleurs porte-paroles auprès des talents externes.
Avez-vous pensé à consolider votre marque employeur ?
Votre marque employeur représente bien plus qu'une image de communication : elle constitue votre principal levier pour transformer le sourcing en outil d'attraction stratégique. Cette promesse doit articuler précisément ce qui distingue votre entreprise sur le marché des talents et pourquoi les meilleurs professionnels choisiraient de vous rejoindre
Pour structurer cette démarche, concentrez-vous sur trois piliers fondamentaux :
- votre culture managériale distinctive (comment vous développez vos équipes, votre style de leadership, vos méthodes de travail),
- vos projets d'avenir concrets (croissance prévue, innovations en cours, défis stimulants à relever),
- votre contribution sectorielle unique (votre impact sur votre marché, votre expertise reconnue, votre positionnement différenciant).
Cette promesse employeur devient votre atout majeur pour court-circuiter la concurrence sur les talents rares. Plutôt que de subir la guerre des prix sur les salaires, vous proposez une proposition de valeur globale qui attire naturellement les professionnels en quête de sens et de défis stimulants.
3 étapes pour un processus de sourcing réussi
D'abord, chassez les idées reçues sur le profil parfait
Beaucoup d'entreprises perdent un temps précieux à chercher le mouton à cinq pattes 🐑.
Dans les faits, vous devez distinguer trois niveaux d'exigences :
- 🔴 Les compétences indispensables (sans lesquelles le collaborateur ne peut pas occuper le poste),
- 🟡 Les compétences souhaitables (qui facilitent l'intégration),
- 🟢Les compétences "bonus" (qui représentent un plus).
Prenons un exemple concret : pour recruter un commercial B2B, la capacité à prospecter et négocier reste indispensable. La connaissance de votre secteur d'activité facilite la prise de poste mais peut s'acquérir. La maîtrise d'un logiciel CRM spécifique représente un bonus appréciable mais non rédhibitoire.
Cette hiérarchisation vous fait gagner des semaines ! Au lieu de chercher le candidat qui coche toutes les cases, vous élargissez votre vivier vers des profils à potentiel que vous pouvez former sur les aspects techniques.
Cartographiez vos sources de candidats par métier
Chaque fonction a ses codes et ses lieux de rassemblement. Les développeurs se retrouvent sur GitHub et Stack Overflow, les marketeurs sur LinkedIn et dans les groupes Facebook spécialisés, les commerciaux dans les réseaux de business, par exemple.
Créez une carte mentale de votre secteur. 🧠 Où travaillent actuellement les profils qui vous intéressent ? Cette cartographie vous permet d'anticiper vos recherches. Vous savez où chercher avant même d'avoir un poste à pourvoir et vous pouvez constituer des viviers de candidats potentiels.
Approchez et persuadez les candidats
L'approche des candidats passifs nécessite une stratégie particulière. Ces professionnels satisfaits de leur situation actuelle ne réagiront qu'à une proposition vraiment attractive et personnalisée.
Votre premier contact doit montrer que vous connaissez leur parcours 👁️ . Mettez en avant les opportunités d'évolution, les projets stimulants et votre culture d'entreprise plutôt que les détails techniques du poste. Laissez également du temps à la réflexion. Un candidat passif prend généralement plus de temps pour décider qu'un candidat en recherche active. Maintenez le contact par des échanges informels sans exercer de pression.
Quelles erreurs ne pas faire en matière de sourcing RH ?
- ❌ Ne négligez pas la personnalisation de vos approches. Un message générique envoyé en masse obtient un taux de réponse très faible et peut nuire à votre image employeur.
- ❌ Évitez de contacter uniquement les candidats en poste chez vos concurrents directs. Cette pratique peut créer des tensions et limiter votre vivier. Explorez des secteurs connexes qui partagent des compétences similaires.
- ❌ Ne sous-estimez pas l'importance du timing. Contacter un candidat au mauvais moment peut compromettre définitivement une opportunité. Respectez les horaires professionnels et évitez les périodes de congés.
Consolidez votre vivier de candidats qualifiés en faisant appel à des experts RH
Le sourcing demande du temps, des compétences spécialisées et une connaissance approfondie des outils et méthodes évoqués. Pour beaucoup d'entreprises, particulièrement les PME et ETI, développer cette expertise en interne représente un investissement conséquent difficile à rentabiliser. 👥
L'externalisation du recrutement, incluant la phase de sourcing, permet d'accéder immédiatement à des professionnels expérimentés qui maîtrisent les techniques avancées et disposent d'un réseau étendu. Cette solution s'avère particulièrement pertinente pour les entreprises qui recrutent au moins 3 postes par an.
C'est votre cas ? 🤷♂️ Dans ce cas, pourquoi ne pas recourir à un DRH en temps partagé ? Celui-ci prend en charge l'ensemble de votre stratégie de sourcing tout en s'intégrant naturellement dans vos équipes.
Son rôle est entre autres de développer une véritable stratégie de sourcing alignée sur vos objectifs commerciaux et votre secteur d'activité.
Comment mesurer l'efficacité de votre stratégie de sourcing ?
Selon notre expérience, le gain de temps constitue le premier indicateur à suivre. ⏱️ Comparez la durée moyenne de pourvoi de vos postes avec et sans sourcing pour mesurer l'efficacité de cette approche.
Analysez également le taux de transformation de vos candidats sourcés : combien passent les étapes d'entretien, combien reçoivent une proposition, combien l'acceptent. Ces données orientent l'amélioration de votre processus.
Dernière étape ? Mesurez la qualité des embauches en suivant la rétention à 6 et 12 mois. Un bon sourcing ne se contente pas de pourvoir rapidement les postes : il vise l'embauche durable de collaborateurs performants.
Une fois ces éléments en votre possession, vous serez plus à même de déterminer l'efficacité de votre stratégie, mais aussi : le type de canaux les plus performants, les ressources moyennes à allouer, etc.